C’est une évidence que les salariés et collaborateurs qui l’ont vécu peuvent valider : la fusion acquisition de deux entreprises génère un processus de stress qui peut perturber l’organisation des équipes et le fonctionnement des sociétés concernées par le changement.

Le processus de fusion acquisition est une démarche qui se conclut par la naissance d’une nouvelle société pour laquelle les formalités de création d’entreprise sont à réaliser. Ainsi le responsable dans l’entreprise concernée va constituer le dossier de demande d’immatriculation de la nouvelle société en rassemblant les documents nécessaires, par exemple : les statuts sociaux de l’entreprise, l’avis de parution d’une annonce légale dans un Journal d’Annonces Légales ou sur un Support internet Habilité à recevoir des Annonces Légales, les coordonnées du dirigeant de la nouvelle entreprise, les formulaires ad hoc, etc.

Fusion et acquisition, un véritable challenge pour les Ressources Humaines ?

Le changement touche l’organisation des deux entreprises, le patron, des directeurs aux employés. La distribution des compétences est revue en fonction d’une nouvelle stratégie de production, le management et la gestion de la nouvelle entreprise sont entre les mains de directeurs qui ne se connaissent pas. Qui va diriger ? Quelle sera la nouvelle fonction du directeur qui ne dirigera pas ? Sera-t-il sous-directeur ou simplement en charge du management de quelques équipes ? 

Les questions sont en rapport avec la fonction de chaque salarié et de chaque responsable mais la finalité semble unique : vais-je garder mon poste et est-ce que j’aurais encore du travail une fois que la fusion acquisition sera arrivée à son terme ?

Le changement interne aux deux entreprises peut réellement être une situation difficile. La communication, l’information, l’analyse du ressenti des employés et le devenir professionnel de chacun symbolisent le challenge RH à surmonter et à résoudre.

La fusion acquisition, le rôle des Ressources Humaines

La fusion acquisition (ou F&A) n’est pas anodine pour les salariés. Elle génère de l’inquiétude : pérennité des postes de travail (doublons), éventualité de mutation, méthodes de gestion du nouveau chef d’entreprise, révision de l’organigramme avec l’arrivée d’un nouveau directeur et d’un nouveau chef du personnel dans le cadre d’une nouvelle distribution des responsabilités, et plus encore si les sociétés qui fusionnent ne sont pas du même pays : quid de la barrière de la langue ?

C’est pour cela que les Ressources Humaines (RH) jouent un rôle essentiel. Elles doivent faire passer l’information, assurer la communication, rassurer les salariés et les collaborateurs et les accompagner dans le processus de changement.

La fusion acquisition, comment faire la connaissance de l’autre ?

La méthode qui semble idéale dans ce genre de situation est de prendre le bon dans chaque société après avoir analysé les méthodes de travail, les outils de production et les processus associés. Pour cela, il faut pratiquer un état des lieux et ne rien omettre dans la révision de la nouvelle organisation.

Les Relations Humaines doivent trouver l’équilibre entre les équipes des deux sociétés afin d’établir une cohésion au sein de la nouvelle organisation. Pour y arriver, les RH privilégient le temps passé en commun pour apprendre à connaître l’autre : loisirs partagés, sorties communes, déjeuners, pratique du sport, etc. Si ce type d’organisation est impossible en physique, le virtuel peut être envisagé et les rencontres se transforment en visio-conférences dans le but d’établir une communication verbale.

Une autre démarche semble inévitable pour faire la connaissance de l’autre, c’est la visite des locaux où va se mettre en place l’organisation de la nouvelle entreprise. Chacun peut prendre la parole et envisager son intégration dans la future organisation d’après fusion acquisition. 

Etablir une communication de groupe avec les équipes

Le stress des employés et des collaborateurs est légitime tant que la communication n’est pas établie et que l’information ne circule pas. Les Ressources Humaines doivent établir une communication transverse avec l’aide, par exemple, d’un outil informatique de sondage. L’objectif étant le suivi du ressenti des personnels face à la F&A et à la communication, souvent changeante dans cette situation.

En ayant posé des questions centrées sur les divers aspects de la fusion acquisition, les Ressources Humaines récoltent des données d’évaluation des salariés face à leur engagement dans le projet de fusion acquisition, la reconnaissance que les collaborateurs manifestent envers leur nouveau directeur ou la nouvelle équipe de management, la future rémunération, le soutien de la direction, la future charge de travail et bien entendu, l’éventuelle remise en cause de leur contrat de travail et de leur poste au sein de la future société. 

L’analyse des réponses met en évidence que l’ensemble des employés souhaite amplifier la communication sur le sujet de la fusion acquisition ; ils sont demandeurs d’un texte écrit avec toute l’information sur la nouvelle organisation. Ils veulent assister à des réunions avec les équipes des deux sociétés, organiser des séances de brainstorming ainsi que des entretiens privés avec les services des Ressources Humaines. Les salariés, le directeur marketing, le responsable de la formation, et même le directeur général doivent se retrouver au moins une fois pour établir une séance de questions-réponses, etc.

Les personnels des deux sociétés doivent se sentir en sécurité par rapport à la fusion acquisition. Pour cela, les Ressources Humaines fournissent l’accompagnement nécessaire, physique et psychologique afin qu’ils participent tous au processus de développement du projet professionnel et au changement final.